Imbalan dan hukuman dalam organisasi

Definisi Imbalan atau Kompensasi

Filippo (1987:75-76) dalam bukunya “Prinsiple of Personal Management” menyatakan bahwa kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum.

Dessler (1998:85) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” menyatakan kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu, dan kompensasi karyawan mempunyai dua komponen. Pertama, pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Kedua, pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian pihak perusahaan/badan hukum kepada seseorang atas jasa yang diberikannya baik secara langsung maupun tidak langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, bonus, asuransi ataupun uang liburan.

Definisi Hukuman

E.L. Thorndike (reward and punisment in animal learning, Contemporary psychological Monograph, 1883,8,no.39). mengemukakan bahwa hukuman memaksakan dampaknya atas perilaku dengan melemahkan hubungan antara stimulus dan tanggapan (respone) selanjutnya ia meninjau ualng tentang pernyataannya tersebut.

Tujuan pemberian imbalan

Dalam melaksanakan penilaian prestasi karyawan, organisasi berusaha mempertahankan, memotivasi agar bekerja dengan sungguh-sungguh, dan agar karyawan mau dan mampu mencapai tujuan organisasi, maka organisasi memberi imbalan kepada karyawannya. Karyawan menukarkan waktu, kemampuan, keahlian dan usaha mereka untuk imbalan yang bernilai sehingga terjadi hubungan organisasi dengan karyawan, hubungan ini disebut dengan kontrak psikologis.

Tujuan pemberian hukuman

Alasan menentang penggunaan hukuman: pertama, tujuan hukuman diasumsikan untuk mengurangi terjadinya perilaku yang mejadi sebab dihukum. Tetapi kalau cukup keras dan diterapkan melebihi rentang waktu tertentu, hal ini juga menekan timbulnya prilaku yang diinginkan. Kedua, beberapa mengansumsikan bahwa penggunaan hukuman akan menghasilkan akibat lain yang tidak diinginkan (seperti: kekawatiran, agresifitas,). Mereka yang dihukum mungkin mencoba lari atau menghindar (seperti membolos keluar) atau menunjukkan sikap permusuhan seperti sabotase terhadap manajemen. Ketiga akibat hukuman yang hanya bersifat sementara sekali ancaman hukuman hilang respon yang tidak diinginkan akan kembali muncul. Jadi ancaman hukuman harus selalu ada atau digunakan. Hukuman  biasanya memberikan hasilnya hal ini dapat menghasilkan penguat yang positif bagi manajer untuk melanjutkan penggunaannya. Keempat, melalui pengamatan hukuman dapat menghasilkan respon negative dari rekan kerja dari orang yang dihukum.

Kondisi penyampain hukuman yang digunakan agar lebih efisien.

Beberapa kondisi penyampaian hukuman dapat membuat penggunanya menjadi memungkinkan dan lebih efektif.

1.      Waktu

Waktu untuk menyampaikan hukuman penelitian menyarankan bahwa efektifitas hukuman meningkat bila kondisi menekan diberikan sesegera sesudah respons yang harus dihukum.

2.      Intensitas

Hukuman mencapai efektifitas terbesar bila stimulus yang menentang relative intens. Implikasi kondisi ini akan menjadi efektif, hukuman harus mendapat perhatian segera dari orang yang dihukum.

3.      Jadwal

Akibat hukuman tergantung dari jadual penghukuman. Hukuman biasa disampaikan setelah setiap respon yang jelek atau sesudah sejumlah respon jelek terjadi. Hukuman sesudah setiap respons (jadual berkelanjutan), periode waktu bervariasi dan tetap sesudah perilaku yang diinginkan terjadi (jadual interval tetap dan bervariasi), atau sesudah sejumlah respons variable maupun tetap terjadi (rasio jadual variable atau tetap diberikan atas dasar jadual)

4.      Klarifikasi

Kesadaran memainkan peran yang penting dalam penyampaian hukuman. Memberikan alasan yang jelas tidak mendua dan memperhatikan konsekuensi masa datang bila respons berulang akan efektif. Penekanan pada orang dengan respons spesifik merupakan tanggung jawab bagi tindakan manajer terutama menginformasikan pada orang bersangkutan apa yang secara tepat tidak perlu dilakukan.

Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

Salah satu persoalan yang paling banyak diperdebatkan dan kontrversial dalam studi kepuasan kerja dengan dengan kinerja pekerjaan atau efektifitas. Tiga pandangan umum mengenai pandangan ini telah diteemukan: (1) kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja pekerjaan. (2) kinerja pekerjaan berpengaruh kepuasan kerja; dan (3) hubungan kepuasan kerja-kinerja pekerjaan dipengaruhi oleh variable lain seperti

Kepribadian

            Hubungan antaara prilaku dan kepribadian mungkin merupakan salah satu hal terkompleks yang harus difahami manajer. Ketika kita berbicara mengenai kepribadian seseorang, kita merujuk pada serangkaian perasaan dan prilaku yang relative stabil yang secara signifikan telah dibentuk oleh factor genetik dan factor lingkungan. Prinsipnya Walau banyak aspek dari pembentukan, perkmbangan, dan ekspresi kepribadian belum dipahami dengan sempurna, beberapa prinsipnya pada umumnya sudah diterima sebagai hal yang benar. Misalkan, pernyataan bahwa kepribadian:

1.             tampak diorganisasikan ke dalam pola-pola yang, pada beberapa tingkatan, dapat diamati dan dapat diukur

2.             memiliki aspek dangkal, seperti sikap ketika memimpin tim, dan lebih mendalam, seperti sentiment mengenai otoritas atau etika kerja yang lebih kuat.

3.             melibatkan karakteristk umum maupun unik. Setiap orang berbeda dengan orang lain

            Kepribadian merupakan hasil dari sejumlah keuatan yang secara bersama membantu membentuk individu unik. Beberapa kekuatan utama yang mempengaruhi kepribadian yaitu; keturunan, budaya, kelas social dan keanggotaan kelompok lain, serta hubungan keluarga.

Pengaruh Hukuman dalam Kinerja Organisasi

Dengan adanya hukuman maka akan meningkatkan disiplin kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Karena dengan memilki disiplin kerja yang tinggi maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan lancar sehingga hasil kerjanya (kinerjanya) akan meningkat serta akan berdampak pula pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara optimal.

Daftar Pusaka

Prof. Dr. FX. Suwarto, M.S. : Perilaku Keorganisasian : Universitas Atma Jaya Yogyakarta

http://syahrulharahab.blogspot.com/2012/12/imbalan-dan-hukuman.html

http://www.sarjanaku.com/2012/06/pengertian-kompensasi-financial-tujuan.html