Definisi Imbalan atau Kompensasi
Filippo (1987:75-76) dalam bukunya “Prinsiple of Personal Management”
menyatakan bahwa kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau
diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum.
Dessler (1998:85) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” menyatakan kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu, dan kompensasi karyawan mempunyai dua komponen. Pertama, pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Kedua, pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian pihak perusahaan/badan hukum kepada seseorang atas jasa yang diberikannya baik secara langsung maupun tidak langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, bonus, asuransi ataupun uang liburan.
Dessler (1998:85) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” menyatakan kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu, dan kompensasi karyawan mempunyai dua komponen. Pertama, pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Kedua, pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian pihak perusahaan/badan hukum kepada seseorang atas jasa yang diberikannya baik secara langsung maupun tidak langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, bonus, asuransi ataupun uang liburan.
Definisi Hukuman
E.L. Thorndike (reward and punisment in animal learning, Contemporary
psychological Monograph, 1883,8,no.39). mengemukakan bahwa hukuman memaksakan
dampaknya atas perilaku dengan melemahkan hubungan antara stimulus dan
tanggapan (respone) selanjutnya ia meninjau ualng tentang pernyataannya
tersebut.
Tujuan pemberian imbalan
Dalam melaksanakan penilaian prestasi
karyawan, organisasi berusaha mempertahankan, memotivasi agar bekerja dengan
sungguh-sungguh, dan agar karyawan mau dan mampu mencapai tujuan organisasi,
maka organisasi memberi imbalan kepada karyawannya. Karyawan menukarkan waktu,
kemampuan, keahlian dan usaha mereka untuk imbalan yang bernilai sehingga
terjadi hubungan organisasi dengan karyawan, hubungan ini disebut dengan
kontrak psikologis.
Tujuan pemberian hukuman
Alasan menentang penggunaan hukuman:
pertama, tujuan hukuman diasumsikan untuk mengurangi terjadinya perilaku yang
mejadi sebab dihukum. Tetapi kalau cukup keras dan diterapkan melebihi rentang
waktu tertentu, hal ini juga menekan timbulnya prilaku yang diinginkan. Kedua,
beberapa mengansumsikan bahwa penggunaan hukuman akan menghasilkan akibat lain
yang tidak diinginkan (seperti: kekawatiran, agresifitas,). Mereka yang dihukum
mungkin mencoba lari atau menghindar (seperti membolos keluar) atau menunjukkan
sikap permusuhan seperti sabotase terhadap manajemen. Ketiga akibat hukuman yang
hanya bersifat sementara sekali ancaman hukuman hilang respon yang tidak
diinginkan akan kembali muncul. Jadi ancaman hukuman harus selalu ada atau
digunakan. Hukuman biasanya memberikan hasilnya hal ini dapat
menghasilkan penguat yang positif bagi manajer untuk melanjutkan penggunaannya.
Keempat, melalui pengamatan hukuman dapat menghasilkan respon negative dari
rekan kerja dari orang yang dihukum.
Kondisi penyampain hukuman yang
digunakan agar lebih efisien.
Beberapa kondisi penyampaian hukuman
dapat membuat penggunanya menjadi memungkinkan dan lebih efektif.
1. Waktu
Waktu untuk menyampaikan hukuman
penelitian menyarankan bahwa efektifitas hukuman meningkat bila kondisi menekan
diberikan sesegera sesudah respons yang harus dihukum.
2. Intensitas
Hukuman mencapai efektifitas terbesar
bila stimulus yang menentang relative intens. Implikasi kondisi ini akan
menjadi efektif, hukuman harus mendapat perhatian segera dari orang yang
dihukum.
3. Jadwal
Akibat hukuman tergantung dari jadual
penghukuman. Hukuman biasa disampaikan setelah setiap respon yang jelek atau
sesudah sejumlah respon jelek terjadi. Hukuman sesudah setiap respons (jadual
berkelanjutan), periode waktu bervariasi dan tetap sesudah perilaku yang
diinginkan terjadi (jadual interval tetap dan bervariasi), atau sesudah
sejumlah respons variable maupun tetap terjadi (rasio jadual variable atau
tetap diberikan atas dasar jadual)
4.
Klarifikasi
Kesadaran memainkan peran yang penting
dalam penyampaian hukuman. Memberikan alasan yang jelas tidak mendua dan
memperhatikan konsekuensi masa datang bila respons berulang akan efektif.
Penekanan pada orang dengan respons spesifik merupakan tanggung jawab bagi
tindakan manajer terutama menginformasikan pada orang bersangkutan apa yang
secara tepat tidak perlu dilakukan.
Pengaruh kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi
Salah satu persoalan yang paling banyak diperdebatkan dan kontrversial
dalam studi kepuasan kerja dengan dengan kinerja pekerjaan atau efektifitas.
Tiga pandangan umum mengenai pandangan ini telah diteemukan: (1) kepuasan kerja
berpengaruh pada kinerja pekerjaan. (2) kinerja pekerjaan berpengaruh kepuasan
kerja; dan (3) hubungan kepuasan kerja-kinerja pekerjaan dipengaruhi oleh variable
lain seperti
Kepribadian
Hubungan antaara
prilaku dan kepribadian mungkin merupakan salah satu hal terkompleks yang harus
difahami manajer. Ketika kita berbicara mengenai kepribadian seseorang, kita
merujuk pada serangkaian perasaan dan prilaku yang relative stabil yang secara
signifikan telah dibentuk oleh factor genetik dan factor lingkungan. Prinsipnya
Walau banyak aspek dari pembentukan, perkmbangan, dan ekspresi kepribadian
belum dipahami dengan sempurna, beberapa prinsipnya pada umumnya sudah diterima
sebagai hal yang benar. Misalkan, pernyataan bahwa kepribadian:
1.
tampak diorganisasikan ke dalam pola-pola yang, pada beberapa tingkatan,
dapat diamati dan dapat diukur
2.
memiliki aspek dangkal, seperti sikap ketika memimpin tim, dan lebih
mendalam, seperti sentiment mengenai otoritas atau etika kerja yang lebih kuat.
3.
melibatkan karakteristk umum maupun unik. Setiap orang berbeda dengan orang
lain
Kepribadian
merupakan hasil dari sejumlah keuatan yang secara bersama membantu membentuk
individu unik. Beberapa kekuatan utama yang mempengaruhi kepribadian yaitu;
keturunan, budaya, kelas social dan keanggotaan kelompok lain, serta hubungan
keluarga.
Pengaruh Hukuman dalam Kinerja Organisasi
Dengan adanya hukuman maka akan meningkatkan disiplin
kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Karena dengan memilki disiplin
kerja yang tinggi maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau
pekerjaannya dengan tertib dan lancar sehingga hasil kerjanya (kinerjanya) akan
meningkat serta akan berdampak pula pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai
secara optimal.
Daftar Pusaka
Prof. Dr. FX. Suwarto, M.S. : Perilaku Keorganisasian :
Universitas Atma Jaya Yogyakarta
http://www.sarjanaku.com/2012/06/pengertian-kompensasi-financial-tujuan.html